Вне закона
|
|
Источник: Карьера №7
Автор: Полина Квитковская, Артем Безменов
Ньюсмейкер от РБС: Батурина М.В. - старший консультант отдела организации управления департамента консалтинга ЗАО "АКГ "РБС"
Дата: 01/07/2006 |
| |
Российские руководители много говорят о том, как свято они чтят нормы трудового законодательства и блюдут права своих работников. Однако реальность расходится со словами, и многие убедились в этом на своем собственном опыте. Список нарушений довольно внушителен: фирмы не предоставляют сотрудникам отпуска, не оплачивают переработку, задерживают зарплату… Что нужно знать, дабы не стать жертвой недобросовестного работодателя?
Согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения должны быть
«зафиксированы» на бумаге (в коллективных договорах, соглашениях,
трудовых договорах). Однако некоторые российские компании, привыкшие
пренебрегать «бумажками» в «дикое» перестроечное время, избегают
оформлять документы и сейчас. Так называемая устная договоренность
очень удобна работодателю — она дает возможность не платить единый
социальный налог (ЕСН), составляющий 28% фонда оплаты труда. Некоторые
компании находят еще один способ «сэкономить» — поскольку, по большому
счету, в этом случае у работодателя нет никаких обязательств перед
персоналом, не исключены задержки с зарплатой и прочие проблемы.
Особенности оформления трудовых отношений стоит обсудить еще на
этапе интервью. Мадлен Батурина, старший консультант АКГ «Развитие
бизнес-систем»: «На этапе собеседования сотруднику надо заявить, что он
желает быть оформленным на работу в соответствии со всеми требованиями
ТК. Некоторых кандидатов почему-то смущает этот момент, возможно, они
боятся обидеть работодателя недоверием. В таком случае можно уточнить:
«Правильно ли я понимаю, что трудовые отношения оформляются в
соответствии с законом: подписывается трудовой договор и делается
запись в трудовой книжке? С какого числа? Как будет называться моя
должность?» Эдуард Бикбулатов, консультант кадровой компании «АНКОР»,
уверен, что оформление в соответствии с ТК является абсолютно
нормальным требованием к работодателю, особенно если речь идет о
высококвалифицированных специалистах: «Сегодня успешные соискатели
имеют возможность диктовать компаниям свои условия».
Если же момент упущен и сотрудник уже работает по устной
договоренности, юристы советуют подумать, каким образом ее можно
перевести в письменную форму (например, закрепить на бумаге размер
заработной платы и название должности). Еще один вариант — добиться
встречи с человеком, уполномоченным решать подобные вопросы: ведь порой
руководство и не подозревает об обещаниях, данных специалисту на
собеседовании или в процессе работы.
Несмотря на то, что сегодня большинство специалистов знают свои
права, многие все равно соглашаются работать без заключения трудового
договора. Самая частая причина — более высокая заработная плата, нежели
при оформлении по ТК. В этом случае стоит добиваться заключения устного
договора с первым лицом компании. Необходимо настоять на встрече с
генеральным директором или — в крупной компании — с линейным
руководителем и оговорить все условия, в том числе возможные
переработки и правила их оплаты. После этого стоит реально оценить
ситуацию — если честность руководства вызывает сомнения, лучше
подыскать другого работодателя.
Если же, работая по устной договоренности, специалист столкнулся с
проблемами (не получил зарплату и т.д.), следует помнить: чтобы
отстаивать свои права в суде, трудовой договор не обязателен. Согласно
ст. 16 Трудового кодекса (ТК), трудовые отношения возникают, когда
сотрудник приступает к выполнению своих обязанностей. Доказательством
могут служить диктофонные записи или показания свидетелей — коллег,
друзей.
«Подрядный» найм
Заключив с сотрудником трудовой договор, компания обязана следовать
нормам ТК. Но, если подписан договор подряда, взаимоотношения
регулируются уже Гражданским кодексом (важный момент — такой договор
можно заключить только при условии, что человек зарегистрирован как
ПБОЮЛ). Иван Гридин, юрист по гражданским делам компании «УралСиб»:
«Это так называемая подмена правового поля, дающая компании простор для
маневров. Во-первых, за предпринимателя не нужно платить ЕСН (ст. 236
НК). А во-вторых, с ним можно в любой момент расторгнуть договор (ст.
717 ГК)». Сотрудник департамента маркетинга одной крупной компании
рассказал, что заключил договор подряда — ему требовалась
высокооплачиваемая работа. В итоге в течение полугода ему пришлось
пахать практически все выходные, а также звонить в другие города со
своего личного телефона. Тем не менее отказаться от работы до
завершения проекта он не мог — в случае проявления недовольства
компания рассталась бы с ним очень быстро, не заплатив денег.
Иногда договор подряда заключается с работником на время
испытательного срока (затем работодатель подписывает с ним трудовой
договор) или когда его берут вместо специалиста, который находится на
продолжительном больничном. В последнем случае юристы советуют
поинтересоваться, когда постоянный сотрудник выйдет на работу, — ведь
тогда договор может быть расторгнут.
Однако у «подрядного» найма есть не только недостатки. Мадлен
Батурина: «Такая форма работы может оказаться вполне удобной для
сотрудника: к нему не относятся требования Правил внутреннего трудового
распорядка, его рабочий день никак не регламентирован, а состав и объем
обязанностей четко ограничены содержанием договора».
Но в некоторых случаях от заключения договора подряда необходимо
воздержаться. Иван Гридин: «Если работа не разовая, если объем и сроки
работы невозможно ограничить четкими рамками конкретного задания, если
работодатель требует от работника соблюдения Правил внутреннего
трудового распорядка, необходимо в обязательном порядке закрепить
отношения с компанией, подписав трудовой договор».
Незаконное понижение
Расстаться с ненужным сотрудником можно, вынудив его уволиться.
Самым распространенным способом является создание условий, в которых
неугодные просто не смогут работать. Некоторые компании используют
психологический прессинг, другие выбирают более изощренный способ —
выборочное перемещение на низкие позиции. Руководство фармацевтической
компании решило уволить одного из линейных руководителей, он же
категорически не хотел уходить. Тогда компания, мотивировав свое
решение производственной необходимостью, понизила его в должности до
менеджера-консультанта, пообещав, что скоро специалиста восстановят на
прежнем месте. Спустя три месяца бедняга, не выдержав ожидания,
уволился по собственному желанию… Казалось бы, не придерешься. Но Ирина
Гладышева, бухгалтер-юрист «Кинешемской лесопромышленной компании»,
уверяет, что подобный прием только кажется законным. Да, работодатель
имеет право «в случае служебной необходимости» перевести сотрудника на
другую работу (ст. 74 ТК). Но есть ограничения: переводить можно не
более чем на месяц в течение календарного года, и к тому же с
сохранением среднего заработка. Длительное или повторное понижение
неправомерно. Вышеупомянутую фармацевтическую компанию спасло от суда
только незнание сотрудником своих прав или нежелание тратить нервы. В
случае разбирательства специалиста восстановили бы в прежней должности,
а компанию заставили выплатить компенсацию за вынужденный прогул и за
моральный ущерб. Правда, по словам Ирины Гладышевой, размер компенсации
морального ущерба обычно не превышает 14–15 тыс. рублей.
Сокращение штата
Довольно часто увольнение маскируют под сокращение штата — должность
ликвидируют, человек уходит, а через некоторое время компания для
выполнения тех же обязанностей нанимает нового сотрудника, но должность
называется уже иначе. На первый взгляд схема не вызывает нареканий. По
словам Романа Козловского, юрисконсульта компании «Юрсплав», судьи не
всегда обращают внимание на обоснованность сокращения. «Если приказ о
сокращении был и на эту должность никто не принят, то само сокращение
признается законным», — говорит Роман. Например, в свое время одна
торговая компания именно так уволила менеджера по продажам. После его
ухода отдел продаж переименовали в отдел по работе с клиентами, а
сотрудников стали называть консультант-менеджерами. Несмотря на все
попытки уволенного специалиста доказать свои права, суд признал, что
сокращение проведено законно.
Однако подобный прием может и не сработать, если уволенный докажет,
что обязанности новичка по сути не отличаются от тех, что выполнял он.
Так, в практике Романа Козловского был случай, когда руководитель
крупной компании не сошелся характером со своим главным бухгалтером и
сократил его должность. А нового человека назначил начальником
финансового отдела. Уволенный специалист подал в суд и, используя
документы внутренней отчетности, к которым в свое время имел доступ,
легко доказал: новый человек нанят вместо него. В результате истец
получил компенсацию за вынужденный прогул и был восстановлен в прежней
должности.
Две недели отработки
По закону (ст. 80 ТК), увольняющийся сотрудник должен отработать в
компании две недели. Но на практике работодатель часто увеличивает этот
срок и требует задержаться на месяц, а то и больше, мотивируя это
поиском нового специалиста. Кроме того, при оформлении на работу
стороны часто договариваются, что сотрудник предупредит о своем уходе
за несколько месяцев. Екатерина Янова, директор департамента управления
персоналом компании Siemens (Россия): «Если сотрудник высшего звена,
топ-менеджер собирается покинуть компанию, то на передачу дел преемнику
обычно уходит намного больше времени». Наталья Бондаренко, специалист
управления по работе с персоналом Оргэсбанка: «Могу привести целый ряд
примеров, когда уволившийся специалист еще некоторое время приходил на
работу, чтобы передать дела новому сотруднику. Чаще всего это были
уходящие линейные руководители или топ-менеджеры».
Иногда компании просят работника найти себе равноценную замену.
Выгоды очевидны: либо работодатель получит хорошего нового специалиста,
либо удержит старого. В некоторых случаях этот прием действительно
срабатывает. Чаще всего сотрудники соглашаются, не желая портить свою
репутацию. Но такая кадровая уловка не совсем соответствует нормам
трудового законодательства. Работники не обязаны соглашаться на
подобную «переработку». История из жизни: бренд-менеджер крупной
компании, разрабатывающей игровые продукты, получил выгодное
предложение от иностранной фирмы. Обиженный работодатель, сообразив,
что завершить проект будет некому, потребовал, чтобы сотрудник нашел
себе замену. Два месяца менеджер безуспешно осваивал ремесло рекрутера,
не получая при этом зарплаты. В конце концов новый работодатель
(иностранная фирма) не выдержал и сказал, что больше ждать не
собирается. Менеджер, побоявшись остаться ни с чем, обратился в суд. И
только после того, как он сообщил о грядущем разбирательстве нынешнему
руководителю, ему разрешили уйти. «Если бы работодатель решил
упорствовать, то суд наверняка наложил бы на него серьезный штраф за
задержку выдачи в положенный срок трудовой книжки (ст. 62 ТК)», —
говорит Иван Гридин.
А как же отпуск?
Многие работодатели не дают своим сотрудникам отпуска, мотивируя это
тем, что «просто некому работать». Это неправомерно. Роман Козловский
уверяет: «По закону работодатель обязан предоставлять всем своим
работникам отпуск на 28 дней в году (ст. 115 ТК). Причем сотрудник
имеет право на отпуск после шести месяцев работы в компании (ст. 122
ТК). Отпуск может быть заменен денежной компенсацией только при
условии, что специалист сам отказался от отпуска (ст. 126 ТК). При этом
вознаграждение рассчитывается таким образом, что по сумме оно примерно
равняется ежемесячной зарплате. Ежегодно в любой компании составляется
график отпусков, который утверждается работодателем. Следование этому
графику обязательно как для работодателя, так и для работников (ст. 123
ТК). И если работодатель отказывается предоставить отпуск в
соответствии с графиком, его можно привлечь к ответственности, подав
заявление в суд. Лишь в исключительных случаях отпуск может быть
перенесен на год, опять-таки с письменного разрешения сотрудника (ст.
124 ТК)».
Трудности с получением отпуска могут возникнуть у тех, кто работает
по вышеупомянутой устной договоренности. В этом случае юристы советуют
предварительно закрепить свое право на отдых в личной беседе с
руководителем.
К конкурентам не ходи!
На Западе работодатель имеет право не позволять своим бывшим
сотрудникам в течение нескольких лет после увольнения работать на
конкурентов. В России такое ограничение прав работника запрещено
законом. Но некоторые компании пытаются решить эту проблему своими
силами, предлагая сотрудникам подписать соответствующее соглашение.
Виталина Левашова, директор департамента управления персоналом
Независимой лаборатории «Инвитро»: «Ничего аморального или незаконного
я в запрете не вижу. Особенно если он закреплен в трудовом договоре или
соглашении сторон о расторжении трудового договора».
Однако юридической силы такой договор иметь не будет. Роман
Козловский: «В России подобными правами работодатель не обладает. И
даже не нужно обращаться к ТК — достаточно просто открыть Конституцию
РФ. В ст. 37 указано, что каждый имеет право свободно распоряжаться
своими способностями, выбирать род деятельности и профессию». Иван
Гридин: «Для минимизации рисков можно посоветовать уже на этапе
интервью поинтересоваться, существует ли такой запрет в компании, и
если существует, то насколько длительный. Можно попытаться уменьшить
его длительность, побеседовав с руководством. Если же у соискателя
остались сомнения по поводу предложения компании, от него стоит
отказаться, каким бы выгодным оно ни казалось. Репутация дороже».
Губит людей не порно…
Руководство инвестиционного банка LehmanBrothers уволило
Брюса Сангстера (годовой оклад $70,5 тыс.) за порнографическую
переписку с друзьями с рабочего компьютера. Сангстер подал в
суд и выиграл дело. Главным его аргументом было то, что
руководство банка применяет двойные стандарты, ведь в прошлом
на корпоративные вечеринки несколько раз приглашались
стриптизерши. В итоге через некоторое время незаконно уволенный
сотрудник получил в качестве компенсации сумму, равную половине
годового оклада, и был восстановлен в должности.
ИСТОЧНИК: WWW.UTRO.RU
NOTA BENE
Алексей Цаплин, адвокат Московской городской коллегии
адвокатов: «Некоторые факты свидетельствуют о том, что компании
повсеместно пытаются обойти нормы трудового законодательства
ради собственной выгоды. Тем не менее закон позволяет
недовольным сотрудникам отплатить работодателям. Так, к
примеру, в ст. 5.27 КоАП говорится, что Федеральная инспекция
по труду имеет право оштрафовать работодателя за любое
нарушение законодательства о труде на сумму до 50 МРОТ. При
повторном нарушении инспекция может запретить директору
компании занимать любые руководящие должности на срок до двух
лет. В последнее время трудовые инспекторы штрафуют все большее
количество российских фирм. Зачастую они приходят в компании по
жалобам уволенных или «обиженных» сотрудников. Иногда их
придирки могут доходить до смешного. Например, согласно ст.136
ТК, зарплату нужно выплачивать два раза в месяц. На сумму
задержанной зарплаты должны начисляться проценты. Если компания
платит один раз в месяц, то вторая выплата считается задержкой
в выплате на две недели. А тот факт, что за эту «задержку» не
начислены проценты, считается не только нарушением
законодательства о труде, но и налоговым преступлением, так как
с суммы процентов нужно платить ЕСН, а этого, соответственно,
не происходит. Поэтому помимо дисквалификации это чревато еще и
уголовным делом по ст. 199 УК, предусматривающей лишение
свободы на срок до шести лет. Таким образом, работники отнюдь
не бесправны и могут отстоять свои права».
Супермаркет несправедливости
Крупнейший американский ритейлер — корпорация Wal-Mart
Stores — в течение всего 2005 года была вынуждена отбиваться от
бывших и нынешних сотрудников, недовольных уровнем социальной
защиты. На 1 января 2006 года Wal-Mart Stores была ответчиком
по судебным искам, предметом которых стали трудовые отношения,
приблизительно по 60 эпизодам в 30 различных штатах США.
Нападкам подвергались, в частности, практика медицинского
страхования, несправедливые увольнения, нарушение трудовых прав
сотрудников. Так, например, в 1997 году Лэймон Григгз, шофер
Wal-Mart Stores, подал на бывшего работодателя в суд за
несправедливое увольнение. Он был отстранен от работы после
того, как его обвинили в краже табака из магазина. Через пять
лет суд обязал компанию выплатить ему компенсацию в размере
$8,5 млн. В 2002 году Wal-Mart принял на работу в отделение
фармакологии некоего Патрика Брейди, страдающего параличом
мозга. Через четыре дня оказалось, что главной его обязанностью
является сбор мусора и тележек на автостоянке. Брейди уволился
и подал в суд. Суд присяжных Нью-Йорка обязал Wal-Mart
выплатить ему $7,5 млн. В конце 2005 года суд штата Калифорния
приговорил корпорацию к выплате $172 млн. сотрудникам, подавшим
коллективный иск и сумевшим доказать, что работодатель нарушал
их право на получасовой обеденный перерыв. Дело в том, что,
согласно существующему с 2001 года в Калифорнии закону,
работник, не имеющий возможности в течение рабочего дня сделать
перерыв на ланч, вправе рассчитывать на денежную компенсацию.
Властям некоторых штатов, чтобы найти управу на Wal-Mart
Stores, пришлось вообще изменить законодательство. Медицинские
полисы работников компании составляли всего $1 тыс. на человека
(у остальных ритейлеров США — $4,8 тыс.). Сотрудники подавали
на Wal-Mart Stores в суд, но безрезультатно. Тогда власти
нескольких штатов приняли закон об обязательном минимуме
медицинского обеспечения для населения.
