Аудит и консалтинг Развитие бизнес-систем
 |  Четверг, 28 марта
Пресс-центр
Пресс-релизы
РБС в прессе
Публикации сотрудников
Рейтинги
 

Особенности регулирования труда руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера

 
Источник: Все для бухгалтера №18(90), 2002
Автор: Кириченко Н.М. - специалист департамента правового консультирования ЗАО АКГ "РБС"
Версия для печати

В составе трудового законодательства ныне действующий Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (далее по тексту — Трудовой кодекс), вступивший в силу с 1 февраля 2002 года занимает особое место. В этой связи автору представляется необходимым, обратить внимание на новеллы Трудового кодекса, то есть, принципиально новые положения, по сравнению с содержащимися в Кодексе Законов о Труде РФ от 09.12.1971 года (далее по тексту — КЗоТ РФ) и действовавшими до 1 февраля 2002 года, касающиеся регулирования трудовых правоотношений отдельных категорий работников.

Предметом рассмотрения данной статьи являются нормы действующего законодательства РФ, регулирующие трудовые отношения, где в качестве работников организации выступают:
а) руководитель организации;
б) его заместители;
в) главный бухгалтер организации.

Для целей настоящей статьи будут рассмотрены особенности правоотношений с участием перечисленных работников по сравнению с общими правилами регулирования труда, содержащиеся в нормах трудового права РФ.

Частью 5 статьи. 11 и статьей 252 Трудового кодекса предусматривается, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Указанным особенностям, прежде всего, посвящена часть четвертая Трудового кодекса.

Необходимо разграничивать понятия "категории работников" и "должности работников", так как особые правила регулирования труда устанавливаются не только для отдельных категорий работников, но и для лиц, занимающих определенные должности, в частности для главных бухгалтеров организаций. Причем, Трудовой кодекс содержит ряд положений, которые устанавливают идентичные правила в отношении руководителя организации (его заместителей) и в отношении главного бухгалтера (см., например, ч. 4 и 9 ст. 81).

Прежде всего, следует определить какие работники могут быть отнесены к руководителям организации.

Согласно Трудовому кодексу Руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273).

Рассматривая особенности правового статуса руководителя организации как субъекта трудовых правоотношений, следует обратить внимание на то, что согласно Трудовому кодексу, он может выступать, во-первых, в качестве представителя работодателя (см. ст. 33 Трудового кодекса), а во-вторых,  — одновременно в качестве единоличного исполнительного органа, а также наемного работника организации (см. Гл. 43 Трудового кодекса).

Наряду с особенностями регулирования труда руководителей организации Трудовой кодекс предусматривает аналогичные правила в отношении заместителей руководителя организации. Однако из текста Трудового кодекса не понятно какие должности могут быть отнесены к категории заместителей руководителя организации и обязательно ли в наименовании должностей данных работниках указывать термин "заместитель".

В решении этого вопроса необходимо учитывать важное правило, содержащееся в ст. 57 Трудового кодекса (п.3), которое гласит: "Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации".

Перечень должностей содержится в "Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих", утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. № 37 (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г.) (далее по тексту  — квалификационный справочник). Основываясь на данных указанного справочника и ст. 273 трудового кодекса, к категории руководителей организации можно отнести должность директора (генерального директора, управляющего), а к заместителям руководителя организации следует, по-видимому, отнести должность заместителя директора по коммерческим вопросам, заместителя директора по капитальному строительству, а также заместителя директора по управлению персоналом. Очевидно, что перечень должностей, содержащийся в Квалификационном справочнике, несмотря на внесенные изменения, не отражает всех реалий настоящего времени. В нем, например, не содержится наименования таких должностей, как "президент", или "заместитель директора по финансовым вопросам" и т.д.

Нормы, регулирующие правовое положение отдельных категорий работников были известны и КЗоТ РФ, однако, по сравнению с КЗоТ РФ их объем в Трудовом кодексе существенно расширен за счет включения новых положений, неизвестных ранее действовавшему трудовому законодательству. Новеллы, касающиеся регулирования труда руководителей организации, их заместителей и главных бухгалтеров содержатся в ч. 5 cт. 11, cт. 59, cт. 70, cт. 75, cт. 81, cт. 145, cт. 181, cт. 195, cт. 243, cт. 252, cт. 252, главе 43 Трудового кодекса.

Далее будет подробно рассмотрено содержание каждой из указанных статей Трудового кодекса, а также норм иных правовых актов, устанавливающих особенности регулирования труда перечисленных работников и произведено сравнение норм Трудового кодекса и КЗоТ РФ.

Помимо Трудового кодекса регулирование труда руководителей организации осуществляется рядом других нормативно-правовых актов, в частности, Федеральным законом от 08.02.1998 года № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее по тексту — ФЗ "Об ООО"), Федеральным законом от 26.12.1995 года № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (далее — ФЗ "Об АО").

Следует отметить, до вступления в силу Трудового кодекса вопрос о соотношении норм КЗоТ РФ и вышеупомянутых федеральных законов не мог быть решен однозначно.

Статьей 4 КЗоТ РФ предусматривалось, что законодательство Российской Федерации о труде состоит из КЗоТ РФ и иных актов трудового законодательства Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации. Что касается ФЗ "Об ООО", и ФЗ "Об АО", то данные нормативно-правовые акты по отраслевому признаку следует все же отнести к актам гражданского, а не трудового законодательства.

Кроме того, в соответствии с п. 3 ст. 69 ФЗ "Об АО": "На отношения между обществом и единол ичным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям настоящего Федерального закона".

С принятием Трудового кодекса упомянутые противоречия были устранены в связи с включением в него следующих положений:
1) "Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
настоящим Кодексом;
иными федеральными законами;
указами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права". (ч. 1 ст. 5)
2) "Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу". (ч. 2 ст. 5)
3) "В случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс". (ч. 8 ст. 5).

Основание возникновения трудовых правоотношений

Положениями ст. 16 Трудового кодекса установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора , заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом. Таким образом, с 1 февраля 2002 г. вводится правило об обязательном заключении с работниками трудовых договоров как основания возникновения трудовых правоотношений. В частности, если ранее фактическое допущение к работе считалось равным заключению трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 18 КзоТ РФ), то сейчас, в соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса "Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе".

При приеме на работу руководящих работников (руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров) работодателю помимо общих требований, предъявляемых к основаниям, порядку и форме заключения трудовых договоров, прежде всего, необходимо обратить внимание на нормы Трудового кодекса, содержащие особенности регулирования труда названных работников. К ним, в частности относятся положения, регламентирующие порядок заключения срочных трудовых договоров.

Срочный трудовой договор

Согласно ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса трудовые договоры классифицируются в зависимости от срока действия на:
а) заключенные на неопределенный срок;
б) заключенные на определенный срок не более пяти лет (срочные трудовые договоры).

Порядок и основания заключения и расторжения срочных трудовых договоров регламентированы ч. 5 ст. 57, ст. 58, 59, 79, ч. 2 ст. 261, ч. 5 ст. 332, ч. 1 ст. 341. Следует отметить, что содержащиеся в перечисленных статьях нормы, существенно ограничили возможность заключения с работниками срочных трудовых договоров. В отличие от КЗоТ, содержавшего в ст. 17 формулировку о возможности заключения срочного трудового договора "в интересах работника", Трудовой кодекс данного понятия не содержит. Также разработчики Трудового кодекса отказались от термина "контракт", чем упразднили всяческие споры о соотношении терминов "трудовой договор" и "контракт", используемые в КЗоТ РФ.

Тем не менее, положения статьи 17 КЗоТ частично заимствованы Трудовым кодексом. Так, ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса гласит: "Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами".

Новеллой Трудового кодекса стало включение подробного перечня оснований, наличие которых позволяет заключить срочный трудовой договор по инициативе работника или работодателя. Данный перечень с формальной точки зрения не является исчерпывающим, так как в тексте статьи предусмотрена возможность заключения трудового договора на определенный срок и в других случаях, но лишь предусмотренных федеральными законами.

В частности, в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно — правовых форм и форм собственности. Из положений ст. 59 Трудового кодекса, тем не менее, не следует, что с перечисленными в ней категориями работников необходимо в обязательном порядке заключить срочный трудовой договор. Указанные положения применяются диспозитивно: по инициативе работника или работодателя.

Трудовой кодекс, как и КЗоТ РФ, устанавливает предельный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор. Его продолжительность не может превышать пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами (п. 2 ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса). Также Трудовым кодексом заимствовано положение ст. 30 КЗоТ, в соответствии с которым, в том случае, когда по истечении срока трудового договора (контракта ) (пункты 2 и 3 статьи 17) трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок.

В силу требования ч. 5 ст. 57 в трудовом договоре следует указывать срок его действия и обстоятельство (причину), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами, так как в том случае, если в трудовом договоре не установлен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 Трудового кодекса).

Практический интерес представляют положения статей 79 и 80 Трудового кодекса. Статья 80 предусматривает право работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Таким образом, независимо от того, какой трудовой договор заключен: срочный или на неопределенный срок, работник вправе расторгнуть его по собственному желанию в соответствии с поло жени ями статьи 80. Статья 280 Трудового кодекса, "Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации" также подтверждает данный тезис и предусматривает правило, в соответствии с которым руководитель организации, при расторжении трудового договора по собственной инициативе, обязан письменно предупредить об этом работодателя не позднее чем за один месяц .

Что касается ст. 79 Трудового кодекса, то в данной статье содержаться общие правила расторжения срочного трудового договора. Требования данной статьи распространяются на работодателя, который вправе расторгнуть с работником срочный трудовой договор по истечении срока, на который он заключен, предупредив работника о его расторжении в письменной форме не менее чем за три дня до предстоящего увольнения (расторжения срочного трудового договора). Это означает, что работодатель по своей инициативе не вправе расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока, на который он заключен при отсутствии оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса.

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса), при неудовлетворительном результате которого работодатель вправе до истечения срока испытания без согласования с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия расторгнуть договор с работником, письменно предупредив его об этом не позднее чем за три дня и указав причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 и 2 ст. 71).

В ч. 4 ст. 70 содержится перечень категорий работников, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. Содержание данного перечня изменено по сравнению с содержавшимся в ч. 3 ст. 21 КЗоТ.

Что касается руководителей организаций, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а также главных бухгалтеров и их заместителей, то для них, как и для любых других работников (за исключением перечисленных в ч. 4 ст. 70), при приеме на работу может устанавливаться испытание. Что касается продолжительности срока испытания, то важно отметить следующие моменты:

Часть 1 ст. 22 КЗоТ РФ была сформулирована следующим образом: "Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, — шести месяцев". Таким образом, не уточнялось, в каких случаях или для каких категорий лиц может быть установлен срок испытания продолжительностью шесть месяцев, что позволяло работодателю устанавливать работнику испытательный срок продолжительностью более трех месяцев практически в неограниченном числе случаев.

Трудовой кодекс четко определил правило, согласно которому срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций  — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом .

Положения ч. 1 ст. 23 КЗоТ были полностью инкорпорированы в текст Трудового кодекса, ч. 3 ст. 71 которого гласит: "Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В том случае, если в трудовом договоре не содержится условия об испытании,  — это означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса).

Существенным отличием положений Трудового кодекса об испытании при приеме на работу, по сравнению с содержащимися в КЗоТ РФ, является установление императивного правила об указании условия об испытании в трудовом договоре , а не в приказе (распоряжении) о приеме на работу, как это было ранее (ч. 1 ст. 21 КЗоТ РФ).

Расторжение трудового договора с руководящими работниками организации

По общему правилу, работник при увольнении по собственному желанию (ст. 80 Трудового кодекса) должен письменно уведомить работодателя о расторжении трудового договора за две недели (ст. ч. 1 ст. 80).

Однако, как уже отмечалось выше, из данного правила имеются исключения. Так, работник, работающий по трудовому договору, содержащему условие об испытании , имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию до истечения срока испытания, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня, если придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей (ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса). Кроме того, статья 280 Трудового кодекса предусматривает, что руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

В связи с эти возникает следующий вопрос: какой срок устанавливается для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника-руководителя организации, работающему по трудовому договору, содержащему условие об испытании? Дело в том, что Трудовой кодекс не устанавливает особенностей расторжения трудового договора до истечения срока испытания по инициативе работника, в качестве которого выступает руководитель организации. Представляется, что в данной ситуации было бы неверным руководствоваться общим правилом, установленным ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса , так как стабильность работы организации зачастую обеспечивается ее руководящими органами, в частности, руководителем организации и практически невозможно в течение трех дней произвести соответствующую замену руководящего работника, даже при наличии у него заместителей. Поэтому данная проблема, по всей видимости, может быть разрешена с появлением судебной практики.

Общие основания расторжения трудового договора содержит статья 77 Трудового кодекса. Для целей настоящей статьи интерес представляют случаи расторжения трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя (пункты 3 и 4 указанной статьи соответственно). Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника был рассмотрен выше, поэтому в настоящем разделе необходимо рассмотреть основания расторжения трудового договора с руководящими работниками по инициативе работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 81 трудового кодекса трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях:
"1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем  — физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе всле дствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя ;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами."

Таким образом, ст. 81 Трудового кодекса помимо общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации (см. п. 4, 9, 10, 13), руководителем филиала, представительства (см. п. 9, 10) его заместителями (см. п. 4, 9, 10), а также главным бухгалтером организации (см. п. 4, 9).

Пунктом 4 ст. 81 предусматривается право работодателя расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации по собственной инициативе в случае смены собственника имущества организации. Порядок расторжения трудового договора по указанному основанию содержится в ст. 75 Трудового кодекса.

Новый собственник имущества организации как новый работодатель вправе реализовать свое право на расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 4 ст. 81 и в соответствии со ст. 75 Трудового кодекса. Однако данное право работодателя согласно ст. 75 Трудового кодекса ограничено, так как новый собственник должен реализовать данное правомочие в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Статьей 181 Трудового кодекса предусматриваются гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. В случае расторжения трудового договора с данными работниками на основании по п. 4 ст. 81 новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Так как расторжение трудового договора по п. 4 ст. 81 Трудового кодекса не связано с неправомерными действиями работника, в нашем случае — руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера, то законодатель предусматривает необходимость выплаты в этом случае компенсации работнику, четко установив ее минимальный размер.

Еще в период действия КЗоТ РФ формулировка "смена собственника имущества организации", содержащаяся в ч. 2 ст. 29 КЗоТ и заимствованная Трудовым кодексом (см., например, ст. 75, п. 6 ст. 77, п. 2 ст. 81, ст. 181 Трудового кодекса), вызвала множество споров в литературе. Дело в том, что ни в тексте КЗоТ, ни в тексте Трудового кодекса дефиниции данного термина не содержится. Гражданскому законодательству указанное понятие также незнакомо. Перечисленные обстоятельства значительно затрудняют правоприменение, поэтому следует рассмотреть возможные варианты толкования положений упомянутых статей Трудового кодекса.

Очевидно, что понятие "смена собственника имущества организации" связано с имущественными отношениями, которые регулируются гражданским законодательством. Исходя из терминологии Гражданского кодекса РФ (далее по тексту — ГК РФ), который содержит такое понятие, как "переход права собственности на имущество", возможно предположить, что смысл термина "смена собственника имущества организации" идентичен смыслу термина "переход права собственности на имущество организации", а под термином организация следует, по всей видимости, понимать юридическое лицо (п. 1 ст. 48 ГК РФ).

Статья 48 ГК РФ гласит:

"1. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету.

2. В связи с участием в образовании имущества юридического лица его учредители (участники) могут иметь обязательственные права в отношении этого юридического лица либо вещные права на его имущество.
К юридическим лицам, в отношении которых их участники имеют обязательственные права, относятся хозяйственные товарищества и общества, производственные и потребительские кооперативы.
К юридическим лицам, на имущество которых их учредители имеют право собственности или иное вещное право, относятся государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе доч ерние предпр иятия, а так же финансиру емые собственником учреждения.

3. К юридическим лицам, в отношении которых их учредители (участники) не имеют имущественных прав, относятся общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды, объединения юридических лиц (ассоциации и союзы)."

Таким образом, к собственникам имущества организации можно отнести:
а) государство (если речь идет о государственных унитарных предприятиях);
б) муниципальное образование (если речь идет о муниципальных унитарных предприятиях);
в) государство, муниципальное образование, юридическое лицо или физическое лицо (если речь идет об учреждении, финансируемом собственником);
г) юридическое лицо — собственника (на имущество которого его учредители имеют лишь обязательственные права).

Переход права собственности на имущество организации возможен в следующих случаях:
а) при приватизации государственного и муниципального имущества, то есть возмездном отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Федерации, муниципальных образований, в собственность физических или юридических лиц;
б) при реорганизации предприятия на основании ст. 57 Гражданского кодекса РФ
в) при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
г) при продаже предприятия как имущественного комплекса в соответствии со ст. 132 ГК РФ и, соответственно смене собственника имущественного комплекса;
д) при продаже предприятия (бизнеса) должника (ст. 86 Федерального закона от 08.01.1998 № 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее  — ФЗ "О банкротстве").

Однако, возможно ли отнести указанные ситуации к факту "смены собственника имущества организации" по смыслу Трудового кодекса? Для ответа на данный вопрос подробно следует рассмотреть каждый из названных случаев перехода права собственности на имущество организации.

Приватизация государственного и муниципального имущества, действительно, рассматривается рядом авторов как один из случаев "смены собственника имущества организации" применительно к трудовым отношениям, не уточняя, однако какие способы, из перечисленных в законе, подпадают под упомянутую формулировку Трудового кодекса.

Федеральный закон от 21.12.2001 № 178 ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (далее по тексту — ФЗ "О приватизации") в ст. 13 предусматривает 10 способов приватизации государственного и муниципального имущества, а именно:
"1) преобразование унитарного предприятия в открытое акционерное общество;
2) продажа государственного или муниципального имущества на аукционе;
3) продажа акций открытых акционерных обществ на специализированном аукционе;
4) продажа государственного или муниципального имущества на конкурсе;
5) продажа за пределами территории Российской Федерации находящихся в государственной собственности акций открытых акционерных обществ;
6) продажа акций открытых акционерных обществ через организатора торговли на рынке ценных бумаг;
7) продажа государственного или муниципального имущества посредством публичного предложения;
8) продажа государственного или муниципального имущества без объявления цены;
9) внесение государственного или муниципального имущества в качестве вклада в уставные капиталы открытых акционерных обществ;
10) продажа акций открытых акционерных обществ по результатам доверительного управления."

Логично предположить, что для смены собственника имущества организации необходимо наличие организации как таковой, имущество которой должно быть закреплено за ней на праве собственности либо на праве хозяйственного ведения или оперативного управления. Поэтому из упомянутых десяти способов приватизации к случаю смены собственности организации можно было бы отнести первый, второй, четвертый и девятый из перечисленных в законе.

Что касается первого способа приватизации, а именно, преобразование унитарного предприятия в открытое акционерное общество, то в соответствии с п. 1 ст. 57 ГК РФ преобразование является формой реорганизации юридического лица. Однако в Трудовом кодексе реорганизация предприятия как общее основание расторжения трудового договора рассматривается отдельно, вне рамок понятия "смена собственника имущества", поэтому к случаю смены собственника имущества организации первый способ отнести нельзя, так как правовые последствия и порядок расторжения трудового договора в случае "смены собственника имущества организации" (формулировка Трудового кодекса) с одной стороны и изменении подведомственности организации, а также ее реорганизации,  — с другой существенно отличается.

В первом случае новый собственник-работодатель вправе по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при отсутствии их виновных действий и вне зависимости от их воли. Кроме того, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими сотрудниками организации (ч. 2 ст. 75 Трудового кодекса).

Во втором же случае согласно ст. 75 Трудового кодекса "При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются". То есть продолжение трудовых отношений в данной ситуации завивит от воли работника и в случае его отказа от продолжения работы трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 6 ст. 77 Трудового кодекса (п. 6 ст. 76 Трудового кодекса). Данное правило действительно в отношении любых работников организации, в том числе руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Что касается второго, четвертого и девятого способов, предусматривающих различные способы продажи государственного и муниципального имущества (на аукционе, конкурсе, посредством публичного предложения), а также внесение государственного или муниципального имущества в качестве вклада уставные капиталы открытых акционерных обществ, то при приватизации указанными способами происходит только передача имущества (имущественного комплекса), а смены работодателя в данном случае не происходит. То есть, если рассматривать ситуацию, при которой государственное или муниципальное имущество закреплено на праве хозяйственного ведения или оперативного управления за юридическим лицом (государственным унитарным предприятием или муниципальным унитарным предприятием), а затем в процессе приватизации передается одним из вышеуказанных способов в собственность физических и (или) юридических лиц (новому собственнику), то в данном случае работники государственного или муниципального предприятия продолжают числиться за названными предприя тиями, к новому собственнику n никаког о отношения не имеют и могут быть уволены, например, в связи с ликвидацией предприятия-работодателя или в связи с сокращением численности или штата.

Таким образом, неточность формулировки ст. 75 Трудового кодекса не позволяет рассматривать приватизацию государственного или муниципального имущества в качестве "смену собственника имущества организации" как основание для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером по инициативе работодателя-нового собственника имущества в соответствии с п. 4 ст. 81 Трудового кодекса.

Несмотря на то, что при реорганизации юридического лица-работодателя также происходит переход права собственности на имущество, вышеуказанные работники также не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 Трудового кодекса. Как уже отмечалось выше, в Трудовом кодексе реорганизация предприятия как общее основание расторжения трудового договора рассматривается отдельно, вне рамок понятия "смена собственника имущества" и регламентировано ч. 5 и 6 ст. 75.

При передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот, действительно происходит смена собственника имущества организации (государственного или муниципального предприятия), кроме того, сама организация-работодатель не реорганизуется и не ликвидируется. Поэтому, в данном случае, на взгляд автора, новый собственник может уволить по собственной инициативе руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера на основании п. 4 ст. 81 и в соответствии с частями 1–4 ст. 75 Трудового кодекса.

В случае продажи предприятия как имущественного комплекса порядок перехода права собственности на имущество аналогичен описанному выше при продаже государственного и муниципального имущества на аукционе конкурсе и посредством публичного предложения. Поэтому мы также не можем рассматривать данную ситуацию как основание для увольнения работников, упомянутых в п. 4 ст. 81 Трудового кодекса.

В отношении продажи предприятия (бизнеса) должника в соответствии со ст. 86 ФЗ "О банкротстве" можно отметить следующее: названной статьей предусматривается, что при продаже предприятия (бизнеса) должника все трудовые договоры (контракты ), действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. Представляется верным, что в том случае, если рассматривать продажи предприятия (бизнеса) должника как "смену собственника имущества организации" по смыслу ст. 75 Трудового кодекса, новый собственник все же вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Таким образом, в данный момент невозможно однозначно определить что именно подразумевается законодателем под термином "смена собственника имущества организации". Поэтому решение данной проблемы возможно в случае внесения изменений в Трудовой кодекс, детализирующих случаи "смены собственника имущества организации" либо появления судебной практики, позволяющей разъяснить данное понятие.

В отношении расторжения трудового договора на основании п. 9 ст. 81 Трудового кодекса необходимо отметить, что формулировка данного пункта не вполне точна, так как в его содержании формально не указано с какими лицами работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по указанному в данном пункте основанию. Однако представляется верным толкование настоящего положения следующим образом: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации в отношении перечисленных в данном пункте лиц.

При расторжении работодателем трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером организации на основании п. 9 ст. 81 следует учитывать также следующее: определяя критерии, позволяющие установить, что решение, принятое руководящим работником организации, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, является необоснованным, работодателю следует руководствоваться действующим законодательством РФ и судебной практикой, так как понятие обоснованности является оценочной категорией. Кроме того, расторжение трудового договора по указанному выше основанию возможно при наличии следующих фактов:
а) противоправность поведения лица, с которым предполагается расторгнуть трудовой договор по вышеуказанному основанию;
б) наступление неблагоприятных последствий, которые выражаются в нарушении сохранности имущества, неправомерном его использовании или ином ущербе имуществу организации;
в) причинно-следственная связь между деянием лица и наступлением неблагоприятных последствий;
г) вина лица, с которым предполагается расторгнуть трудовой договор по п. 9 ст. 81 Трудового кодекса.

При включении в трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации дополнительных условий его расторжения (см. п. 13 ст. 81 Трудового кодекса) работодателю следует учитывать в обязательном порядке правило, закрепленное в ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса, которое гласит: "Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться".

Помимо перечисленных, дополнительные основания расторжения трудового договора, помимо перечисленных в ст. 81, содержатся в ст. 278 Трудового кодекса, в соответствии с которой, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Следует также отметить, что статьей 279 Трудового кодекса предусматривается выплата компенсации в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя. Причем размер компенсации определяется трудовым договором. Исходя из вышеизложенного, в данном случае логичнее было бы зако нодательно установит ь минимальный размер компен сации (по аналогии со ст. 181 Трудового кодекса), так как в случае, если трудовым договором с руководителем организации не установлен размер компенсации, подлежащей выплате в соответствии со ст. 279 Трудового кодекса, становится проблематичным определение ее размера и вообще ее выплата как таковая.

Условия и порядок оплаты труда

Частью 1 ст. 145 Трудового кодекса предусматривается, что условия оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации. В этой связи следует отметить, что в настоящий момент действует Положение "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" утвержденное Постановлением Правительства РФ № 210 от 21.03.1994 года, однако в нем урегулированы вопросы оплаты труда лишь руководителей государственных предприятий, что же касается условий оплаты труда главных бухгалтеров, то указанное Положение таких условий не содержит.

В соответствии с ч. 2 ст. 145 Трудового кодекса размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров устанавливаются на основании соглашения сторон трудового договора (то есть, работодателем и будущим работником (руководителем организации, его заместителями или главным бухгалтером соответственно).

Материальная ответственность руководящих работников

В соответствии со ст. 243 Трудового кодекса материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером."

Новеллой Трудового кодекса стала ст. 277 в соответствии с которой, руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Таким образом, согласно ч. 2 ст. 243 работодатель вправе включить в трудовой договор условие о возложении на работника — руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера полной материальной ответственности за причиненный работодателю ущерб и с указанными лицами не требуется заключать письменный договор о полной материальной ответственности на основании ст. 244 Трудового кодекса.

Возможность работы по совместительству

На практике часто возникал и возникает вопрос о возможности работы руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера по совместительству, о наличии каких-либо ограничений в работе указанных лиц по совместительству и в целом о правовой регламентации работы по совместительству в Российской Федерации, поэтому в данной работе, по мнению автора, следует выделить также следующее:

Что касается нормативно-правовых актов, регулирующих труд лиц, работающих по совместительству, то в Трудовом кодексе содержится отдельная глава (гл. 44 Трудового кодекса (см. ниже) на основании которой осуществляется регулирование труда совместителей. Кроме того, в части, не противоречащей

Трудовому кодексу продолжает действовать Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, Министерства Юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 г. N 81/604-К-3/6–84 "Об утверждении положения об условиях работы по совместительству" (в ред. Постановлений Госкомтруда СССР, Минюста СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.08.90 N 335/К-14–519/51–31, Минтруда РФ от 25.11.93 N 173) (с изм., внесенными решениями Верховного Суда РФ от 05.11.1999 N ГКПИ 99–801, от 31.05.2001 N ГКПИ 2001–862, определением Верховного Суда РФ от 14.08.2001 N КАС 01–299).
Трудовым кодексом в ст. 276 устанавливается, что руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Кроме того, ч. 2 ст. 282 Трудового кодекса предусматривает, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Так, например, статьей 11.1 Федерального закона от 02.12.1990 г. № 395–1 ФЗ "О банках и банковской деятельности" (в ред. Федеральных законов от 03.02.1996 N 17-ФЗ, от 31.07.1998 N 151-ФЗ, от 05.07.1999 N 126-ФЗ, от 08.07.1999 N 136-ФЗ, от 19.06.2001 N 82-ФЗ, от 07.08.2001 N 121-ФЗ, от 21.03.2002 N 31-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 23.02.1999 N 4-П) устанавливается, что единоличный исполнительный орган, его заместители, члены коллегиального исполнительного органа, главный бухгалтер кредитной организации, руководитель ее филиала не вправе занимать должности в других организациях, являющихся кредитными или страховыми организациями, профессиональными участниками рынка ценных бумаг, а также в организациях, занимающихся лизинговой деятельностью или являющихся аффилированными лицами по отношению к кредитной организации, в которой работают ее руководитель, главный бухгалтер, руководитель ее филиала.

В качестве заключения можно отметить, что несмотря на содержащиеся в Трудовом кодексе несоответствия или противоречия, его принятие явилось результатом многолетней работы специалистов в области трудового права и недооценивать значение данного нормативно-правового акта ни в коем случае нельзя. К сожалению, в рамках одной статьи невозможно рассмо треть все особенности r регулирования труда руководящих работников, кроме того, автором и не ставилось подобной задачи. Поэтому в настоящей статье автором отмечены лишь специальные нормы трудового права, в соответствии с которыми, для руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров установлены особые правила регулирования труда.





w w w . r b s y s . r u
Новости  |  Компания  |  Услуги  |  Клиенты  |  Пресс-центр    Карьера
Акционерное общество «Аудиторско-консультационная группа «Развитие бизнес-систем».
Телефон: +7 495 967 6838 / e-mail:
© АО "АКГ "РБС". Все права защищены, 2001-2022.